Sociální média a digitální platformy mají význam pro online nábor nových talentů. Tradiční metody náboru nebudou stačit, a tak je důležité se přizpůsobit době. Sociální média poskytují zaměstnavatelům široké možnosti oslovování a získávání talentů. Sociální sítě, jako LinkedIn, Facebook a YouTube poskytují výhody pro náborové kampaně. Jaká je budoucnost HR marketingu? Nahradí personalisty umělá inteligence?
Online nábor a využití sociálních médií jsou klíčovými prvky moderního HR marketingu. Sociální média, jako LinkedIn, Facebook a YouTube, poskytují zaměstnavatelům široké možnosti v oslovování a hledání zaměstnanců a mohou se vhodně kombinovat. Získávání talentů prostřednictvím digitálních platforem je doprovázeno využitím analytických nástrojů, které umožňují monitorovat a optimalizovat výkonnost náborových kampaní. Budoucnost HR marketingu souvisí s digitálními technologiemi, sociálními médii a umělou inteligencí. Zakotvení umělé inteligence (AI) do činností firmy může přinést mnoho výhod, nicméně lidský faktor a emocionální přístup zůstanou nenahraditelnými prvky, které ovlivňují celý náborový proces.
Už pár let se nacházíme v éře, kdy tradiční způsoby náboru zaměstnanců přestávají stačit a je nutné se moderní době přizpůsobit i v oblasti HR marketingu. HR marketing propojuje principy marketingu a lidských zdrojů s cílem přilákat, a především si udržet nejšikovnější zaměstnance. V tomto článku se zaměříme na důležitou oblast HR marketingu, a sice využití sociálních médií a digitálních platforem pro hledání zaměstnanců. Sociální média jsou účinným a již běžně používaným nástrojem pro komunikaci, sdílení informací a interakci s cílovými skupinami lidí. Přinášejí zaměstnavatelům široké spektrum možností pro nábor talentů.
Pojďme se nejprve zabývat těmi nejdostupnějšími platformami, které má dnes skoro každý člověk „v kapse“.
Sociální sítě
Sociální sítě byly založeny nejprve pro osobní účely, ke snazší komunikaci mezi lidmi. Postupně je firmy začaly využívat pro své podnikové záměry a urychlení procesu komunikace. Je účinným nástrojem pro získání cílových zákazníků a také potenciálních uchazečů o práci. Skrz firemní účet na sítích se firma může dostat do širšího povědomí lidí, komunikovat se svými zaměstnanci, předávat informace o svých produktech, hledat nové zaměstnance apod. Lze říci, že sociální sítě se staly zásadním zdrojem tvorby a zvyšování zisku firmy.
Ze statistických zdrojů vyplývá, že stále nejpoužívanější sociální sítí je Facebook, který dominuje mezi svými konkurenty. Velký dosah má také YouTube a aplikace WhatsApp, která primárně slouží na chatování mezi lidmi. V oblasti HR a náboru je nejpoužívanější sítí LinkedIn.
LinkedIn, mistr pro personální marketing
Při hledání manažerů a specialistů vede LinkedIn. Na této profesní a byznysové síti se mohou snadno prezentovat odborníci z tuzemska i ze zahraničí. Nejaktivnější jsou zde korporátní firmy nad 2000 lidí a malé firmy do 50 zaměstnanců. Umožňuje efektivně inzerovat pracovní pozice nebo vytvářet online životopisy. To vše dává HR specialistům prostor pro vyhledávání a rozšiřování sítě kontaktů nebo komunikaci s profesionály v daných oborech. Oblíbený je i pro B2B činnosti.
Je třeba brát v potaz, že na opěvovaném LinkedInu může být výrazně těžší oslovit žádané publikum. Průměrný Čech totiž stráví na LinkedInu pouze několik minut měsíčně! S touto problematikou ale dokáže pomoci externí personální agentura, například firma Novitim, která umí doplnit své know-how v oblasti náboru a personálního marketingu o efektivní a cílené využití nejen LinkedInu, ale i ostatních sociálních sítí.
Facebook jako podpůrná síla náboru zaměstnanců
Vysoký počet uživatelů Facebooku a jeho obecné zaměření je pro náboráře trochu omezující. Nicméně může dobře pomoci s náborovým procesem, například s inzerováním volných pracovních míst a informováním o aktuálních pracovních nabídkách prostřednictvím specializovaných skupin. Je třeba však počítat s tím, že uživatelé Facebooku stárnou a největší zastoupení tam mají lidé ve středním věku (konkrétně 35–45 let). Proto je žádoucí přizpůsobit nabídku pracovních míst na dělnické, nižší a střední pozice. Na druhou stranu je podle některých průzkumů Facebook vhodný při hledání studentů a absolventů například pro brigády.
Facebook ale může posloužit jako užitečný doplněk při hledání kandidáta na LinkedInu. Z odborného hlediska je LinkedIn dostatečným zdrojem informací, ale pokud potřebuje náborář další pohled na uchazeče (co dělá ve volném čase, jak komentuje bývalé zaměstnavatele, jak je oblíbený mezi přáteli…), využije sílu Facebooku.
Žádaný a vyhledávaný YouTube
Tak, jako je Instagram nejznámější sítí pro sdílení fotografií, YouTube se řadí na pozici největší globální platformy pro sdílení videí. Je určen pro všechny uživatele, ale rádi jej využívají právě podnikatelské subjekty. YouTube má totiž velký potenciál k firemní propagaci, k rozvoji brandingu i k oslovení potenciálních zaměstnanců prostřednictvím náborových videí. Nejčastějším příkladem videí bývají rozhovory se zaměstnanci nebo představení firmy včetně ukázky prostor, ve kterých se firma nachází. V náborových videích mohou vystupovat zaměstnanci firmy, kteří hledají nového kolegu do svého týmu. Zaměstnanci sdělují základní informace a výhody, proč pracovat zrovna pro daný podnik. Poutavé video tak může zvýšit zájem o poptávku práce v dané firmě.
Výhodou je, že vkládání videí je zdarma a dá se snadno sdílet do ostatních sociálních médií nebo platforem, čímž se několikanásobně zvýší dosah mezi uživateli.
Umělá inteligence hýbe světem HR
Nelze odhadovat, jak budou vypadat HR procesy a nábory za pár let, ale s exponenciálním rozvojem technologií zcela jistě přijde na řadu robotizace, kdy některé firemní procesy a aktivity už budou řídit jen stroje. Taková umělá inteligence (AI) dokáže oproti člověku zpracovat obrovské množství dat. Není však nutné mít obavy z úplného nahrazení člověka – AI může být při náboru sice ku prospěchu firmám, ale lidský faktor je nenahraditelný a zůstane jedním z nejdůležitějších prvků, které ovlivňují nábor. Algoritmy vytvořené AI, které hodnotí vhodnost konkrétního uchazeče na danou pracovní pozici, nemusí tuto vhodnost vyhodnotit přesně. Lidský faktor, v tomto případě personalisté a headhunteři mají zásadní výhodu oproti AI, a to jsou emoce. Při výběru kandidátů se rozhodují dle zjištěných a dostupných informací, ale někdy také podle sympatií a intuice.
Implementace AI však dokáže zvýšit produktivitu, ziskovost a podnik tak bude mít konkurenční výhodu. Firmy využívající AI mohou také lépe předvídat, zlepšovat své služby a tím i zvyšovat spokojenost svých klientů.
Je možné využít umělou inteligenci nejen k náborovým procesům, ale i k onboardingu, školení, plánování směn, kontrole výpočtu mzdy či vyhodnocování atmosféry na pracovišti. AI pravděpodobně zcela změní a urychlí postupy, které zastával tradiční HR marketing. Již dnes existují digitální platformy založené na AI, které pomáhají s HR činnostmi, jedná se například o CareerBuilder (analyzuje životopisy a odhaduje úspěšnost ještě nezveřejněného inzerátu), Talent Discovery Platform (navrhuje způsoby, jak zvýšit efektivitu inzerátu a ukáže mapu podobných pozic v okolí) nebo HireVue (videopohovory převádí do textu).
Online nábor je součást moderního HR marketingu
Online nábor prokazuje rychlé a efektivní hledání kvalifikovaných kandidátů na internetu. Využití výše zmíněných sociálních médií a digitálních platforem umožňuje zaměstnavatelům provádět online náborové kampaně s cílem přilákat a získat co nejlepší uchazeče.
Přináší výhody v podobě široké dostupnosti cílových skupin a možnosti dosáhnout na talenty i v zahraničí. Inovativní nábor také posílí zaměstnanecký branding a větší povědomí o firmě mezi potenciálními kandidáty. Často ho doprovází použití užitečných nástrojů pro analýzu dat, které umožňují monitorovat výkonnost náborových kampaní a provádět optimalizace.
Karolína Vitvarová
